lundi 5 juillet 2010

Comment contracter avec un organisme de formation

En considérant que la contractualisation est à la fois un outil juridique et un outil de qualité.

Est-il obligatoire de passer une convention avec un organisme de formation ?
Non. Depuis juin 2005, il n’est plus obligatoire de conclure des conventions de formation avec les organismes de formation.
En l’absence de convention, on peut utiliser des bons de commande, des bulletins d’inscription, des factures, dès lors que sont précisés la nature de la formation, sa durée, les effectifs concernés, ainsi que les modalités de déroulement, la sanction et le prix.
Attention !
La convention de formation demeure indispensable en cas :
  • de formation pluriannuelle ;
  • de contrat de professionnalisation ;
  • de bilan de compétences ou de VAE (qui font l’objet de contrats spécifiques).

Quelle est l’utilité de la convention passée avec l’organisme de formation ?
Préciser les conditions d’organisation de la formation : la formation est une prestation de services qui constitue une simple obligation de moyens. La convention de formation peut permettre d’engager l’organisme de formation sur les moyens qui seront mis en œuvre.

En quoi la convention peut-elle être un gage de qualité de la formation ?
Il est possible de considérer que la convention matérialise l’acte d’achat de formation en précisant les conditions dans lesquelles l’entreprise souhaite que la formation se réalise. En ce sens, la convention permet de contractualiser le cahier des charges de la formation et d’engager le prestataire sur ce cahier des charges.
Il ne s’agit donc pas d’un simple outil administratif.

Est-il possible de faire des conventions cadres avec les organismes de formation ?

Oui. L’intérêt des conventions cadre est qu’elles permettent de négocier les conditions qui seront appliquées à toutes les formations.

Comment choisir un organisme de formation


Dès que la demande de l’entreprise est clairement définie, il est possible de déterminer les conditions d’intervention de l’organisme.
Compte tenu de la diversité des prestataires de formation, de leurs modalités d’organisation et de fonctionnement, il est important pour l’entreprise de vérifier la capacité de l’organisme, et des intervenants, à réaliser le projet de formation.
Vous pouvez vous aider de la grille suivante pour questionner le ou les prestataires pressentis :
Questions à poser à l’organisme de formation
Présentation générale
Histoire, caractéristiques, CA, évolutions récentes, stratégie, …
Structuration des activités
Organisation interne (et externe éventuellement)
Responsable du domaine de formation qui vous intéresse
Fonction, positionnement, CV, …
Intervenants dans la formation
CV détaillé de tous les intervenants
Capacités de personnalisation
Capacités à prendre en compte les spécificités de votre projet (individualisation, modularisation…)
Expérience :- sur des projets identiques
- dans un secteur identique ;
- auprès de publics identiques
Différencier l’expérience de la structure et l’expérience des intervenants dans la formation qui vous intéresse
Réponse à vos questions
Capacités à répondre à vos différentes demandes
Justifications des choix de formation
Capacité à convaincre sur les choix retenus dans l’organisation et le contenu de la formation
Indications de facteurs de réussite
Capacité à identifier les conditions requises pour que la formation se déroule correctement
Mode de management de la formation
Garanties sur l’organisation et la régulation de la formation
Valeur ajoutée par rapport aux concurrents
Eléments distinguant l’organisme parmi les concurrents
Coût détaillé
Capacité à justifier le prix demandé et ses différents composants
Autres informations
A la discrétion du prestataire

Existe-t-il des normes ou labels de référence sur le marché de la formation ?

Oui, il est possible de se référer à des certifications d’organismes qui permettent d’avoir des garanties sur la  solidité de la structure et la qualité de son fonctionnement.
L’Office Professionnel de Qualification des organismes de Formation (OPQF) délivre ainsi des labels par domaine de formation aux organismes qui présentent une structure financière saine, des moyens appropriés de formation et des attestations de satisfaction de la part des clients.
Par ailleurs, les organismes de formation peuvent utiliser les certifications disponibles pour toute entreprise ou activité telles que les normes ISO.
Attention !
Une certification atteste que l’organisme remplit a priori toutes les conditions pour organiser des formations de qualité. Il ne s’agit pas d’une garantie délivrée pour chaque formation.

Qui sont les organismes de formation

Les organismes de formation professionnelle continue sont environ 10 000 en France.
Cette diversité est due, notamment, au fait que le marché de la formation professionnelle continue est libre d’accès.

Qu’est-ce qu’un organisme de formation professionnelle continue ?

C’est une personne morale ou physique qui a déclaré auprès de l’administration du travail exercer une activité de formation dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à la formation professionnelle continue.
En d’autres termes, il suffit de déposer une déclaration auprès de l’administration pour avoir le droit d’exercer une activité de formation.

Pourquoi les organismes de formation sont-ils soumis à une déclaration auprès de l’administration ?

Pour une raison financière : la formation professionnelle continue étant financée dans le cadre d’obligations fiscales par les entreprises, mais aussi par des fonds publics (Etat, Conseils régionaux), il a été décidé que les prestataires de formation devaient rendre des comptes particuliers destinés à vérifier que l’argent de la formation est bien utilisé pour la formation.
Afin d’identifier les organismes et de les soumettre à un contrôle et un suivi spécifique, il était nécessaire de leur demander de se faire connaître auprès de l’administration.

Peut-on se former dans un organisme qui ne serait pas déclaré ?

Oui, mais pas dans le cadre de la formation professionnelle continue. Si l’organisme n’est pas déclaré, la formation suivie ne sera pas considérée (quelle que soit sa qualité par ailleurs) comme une action de formation continue. Elle ne pourra être financée par l’entreprise ou par MEDIAFOR, elle ne pourra donner lieu à utilisation du DIF ou du CIF.
Si vous souhaitez tout de même avoir recours à un organisme non déclaré pour réaliser la formation, vous devrez la financer avec vos frais généraux mais pas en utilisant des ressources financières destinées à la formation.

Qui peut exercer une activité de formation ?

Toute personne physique ou morale, sans condition préalable. Lors de la déclaration, l’administration vérifie toutefois :
  • que les compétences des formateurs, ou les processus de recrutement des formateurs, sont en adéquation avec les formations réalisées ;
  • que les premières actions réalisées sont bien des formations.

L’activité de formation est-elle réglementée ?

Oui, elle fait l’objet de quelques règles particulières en matière de gestion, de relation avec les clients et d’obligation de rendre des comptes à l’administration.

Comment différencier les organismes de formation ?

Plusieurs différenciations sont possibles avec des critères différents. Il est possible de distinguer notamment :
  • les organismes qui ont la formation comme activité principale voire exclusive, et les organismes qui font de la formation de manière accessoire ;

    Beaucoup d’organismes (notamment des fabricants de matériels, ou des revendeurs, ou des organismes qui ont des activités proches de la formation, …) ont une activité de formation qui n’est pas leur activité principale. Ce fait ne pose pas de problème en lui-même, mais il vous engage à vérifier les modes de fonctionnement qui sont souvent très différents.
  • les organismes intégrés et les organismes à formateurs externes ;

    Certains prestataires ont une politique d’intégration de leurs formateurs, d’autres de recours à des formateurs externes. Dans le premier cas, l’homogénéité des formations est mieux garantie, la coordination entre les formateurs plus aisée. A l’inverse les organismes qui ont recours à des formateurs externes présentent l’avantage d’avoir des intervenants qui ont une activité principale en relation directe avec leurs interventions en formation et sont plus immergés dans les pratiques professionnelles.
  • les organismes qui sont spécialisés dans les formations longues diplômantes ou qualifiantes et les organismes spécialisés dans les formations de courte durée ;

    Certains organismes ont des modes de fonctionnement adaptés aux cursus de longue durée, d’autres ont une activité principalement centrée sur la production de modules courts de formation ayant des objectifs spécifiques.
  • les organismes généralistes et les organismes spécialisés ;

    Beaucoup d’organismes de formation sont positionnés sur une spécialité de formation : les langues, l’informatique, le commerce, le transport, la logistique, le développement personnel, etc. D’autres ont une offre très large qui couvre plusieurs domaines. Vous privilégierez soit la spécialisation, soit la capacité à mobiliser des compétences diversifiées.
Il serait également possible de différencier les organismes de formation selon leur statut (organismes publics et privés, à but lucratif ou non), leur niveau d’activité (de très nombreux organismes ont une activité réduite) ou encore les publics qu’ils accueillent principalement (certains organismes travaillent essentiellement en direction des salariés, d’autres des demandeurs d’emploi, etc.).

Quels sont les principaux réseaux de formation ?

Les organismes intervenant à titre principal sur le marché de la formation professionnelle continue sont les suivants :
  • Des organismes privés ayant la formation comme activité principale (ils peuvent avoir un statut commercial ou associatif) ;
  • Des établissements de l’éducation nationale : les GRETA (Groupements d’établissements pour la formation qui rassemble des lycées) ou les GIP Formation (Groupements d’intérêt public pour la formation qui rassemblent plusieurs structures relevant du Ministère de l’Education nationale), les Universités ;
  • Les réseaux des Grandes Ecoles et des Ecoles d’ingénieurs ;
  • Les Chambres consulaires :chambres de commerce et d’industrie, chambres des métiers, chambres d’agricultures ainsi que les organismes qui en dépendent ou créés par elles ;
  • L’AFPA, organisme paritaire qui possède des implantations dans toutes les régions ;
  • Les centres de formation d’entreprises ;
  • Les Centres de Formation d’Apprentis qui peuvent développer des activités de formation professionnelle continue ;
  • Etc.
Il faut ajouter à ces réseaux les organismes qui ont une activité principale autre que la formation professionnelle continue mais qui interviennent également dans ce secteur : fabricants, fournisseurs, vendeurs, etc.
Sites permettant de s’informer sur les organismes de formation
Le réseau des CARIF, organismes régionaux financés par l’Etat et les Conseils régionaux, dispose de base de données régionale sur l’offre de formation. Chaque CARIF dispose d’un site. Une base de donnée globale permettant une recherche toute France est également accessible.
http://www.intercarif.org/
Le Centre INFFO, association principalement financée par le Ministère du Travail, dispose d’une base de donnée d’organismes de formation.
http://www.centre-inffo.fr/Organismes-de-formation.html
Le portail officiel de l’Etat, des régions et des partenaires sociaux vous permet de rechercher des formations et vous met à disposition des informations sur la formation professionnelle.
http://www.orientation-formation.fr/
Le portail de l’Etat, des régions et des partenaires sociaux.

Autres sites pouvant être consultés :

Comment construire un plan de formation ?

Il faut tout d’abord identifier l’intérêt pour l’entreprise de disposer d’un plan de formation et identifier les étapes de sa mise en place.

La construction d’un plan de formation présente plusieurs intérêts :
  • identifier les actions de formation qui devront être mises en œuvre ;
  • programmer la réalisation des actions ;
  • communiquer sur les actions qui vont être mises en place.

Quelles sont les étapes de la réalisation d’un plan de formation ?
Le plan de formation peut être réalisé et mis en œuvre en 8 étapes :
1. Définition de la politique de formation
2. Identification des besoins en compétences
3. Choix des modalités d’action les plus appropriées
4. Définition des conditions de réalisation
5. Mise en place d’une programmation
6. Information sur le plan de formation
7. Organisation des actions et suivi
8. Evaluation dynamique

Définition de la politique de formation
Il s’agit de faire le lien entre la stratégie de l’entreprise et les actions de formation.
> Voir sur un autre post: Comment construire une politique de formation ?

Identification des besoins en compétences

En fonction de l’évolution des activités et des emplois, un diagnostic sur les besoins en compétences peut être réalisé à partir des compétences nécessaires aux évolutions et aux compétences possédées par les salariés.

Choix des modalités d’action les plus appropriées

La formation n’est pas la seule réponse possible à un besoin de compétences. Avant de valider le fait d’organiser une formation, il faut envisager d’autres moyens de permettre les acquisitions de compétences (mise en situation, accompagnement, mise à disposition de ressources, etc.).
Définition des conditions de réalisation
La mise en place d’actions de formation suppose de maîtrise les conditions de coût, de qualité et de délai de réalisation. Le plan de formation doit permettre d’identifier tous les éléments qui concourent à l’optimisation du rapport Coût-Qualité-Délai.

Mise en place d’une programmation

La programmation des actions de formation permet de déterminer le « juste à temps » c'est-à-dire le moment opportun pour réaliser la formation en tenant compte à la fois du moment où sont nécessaires les compétences requises et des impératifs liés à la charge de travail.

Information sur le plan de formation

Pour gérer les absences liées à la formation ou bien pour permettre au salarié d’utiliser les compétences acquises pendant la formation, les managers ont besoin de connaître les périodes pendant lesquelles les salariés iront en formation. De même, les salariés sont d’autant mieux à même de profiter de la formation qu’ils sont informés suffisamment à l’avance.

Organisation des actions et suivi
Le plan de formation sert à produire les actions de formation : l’opérationnalisation du plan doit donc être suivie.

Evaluation dynamique

L’évaluation du processus de gestion du plan de formation doit permettre d’améliorer le plan de formation de la période suivante.

Il faut ensuite déterminer la période que va couvrir le plan de formation. 

 Quel rythme pour le plan de formation ?

Le plan de formation est traditionnellement annuel dans la majorité des entreprises. Pour autant cette périodicité n’est pas impérative.

Pourquoi le plan de formation est-il le plus souvent annuel ?

Pour plusieurs raisons :
  • les obligations fiscales annuelles des entreprises ;
  • l’obligation d’informer les représentants du personnel avant la fin de l’année des projets de formation pour l’année suivante ;
  • l’articulation du plan de formation avec des budgets de fonctionnement eux-mêmes annuels ;
  • l’intérêt d’avoir une programmation prévisionnelle sur toute l’année ;
  • etc.
Le plan de formation annuel est-il obligatoire ?
Non. Le plan de formation lui-même n’est pas une obligation pour l’entreprise. Il est obligatoire d’informer les représentants du personnel sur les projets de formation pour l’année à venir, pas nécessairement d’avoir déterminé l’ensemble des projets un an à l’avance.

Pourquoi le plan de formation aurait-il une autre périodicité que l’année ?

Parce que toutes les formations ne se gèrent pas dans un cadre annuel. Certaines formations sont nécessairement décidées en cours d’année parce qu’elles correspondent à des besoins ponctuels qui n’étaient pas prévisibles.
D’autres formations peuvent être programmées sur plusieurs années civiles parce qu’elles correspondent à un projet de moyen ou long terme ou sont de longue durée.

Quel est le meilleur rythme pour le plan de formation ?
Celui des besoins de l’entreprise en matière d’accompagnement des performances, des projets et des parcours des salariés.
En fait, selon les actions, le plan de formation peut fonctionner sur des rythmes différents :
  • au fil de l’eau pour certaines actions ponctuelles ;
  • à l’année pour ce qui peut être anticipé ;
  • pluriannuel pour des actions de longue durée ou correspondant à des objectifs de moyen ou long terme.
Il convient donc de prendre en compte les rythmes de l’entreprise avant d’adopter une période calendaire pour l’adoption d’un plan de formation.

Comment impliquer la hierarchie ?


L’implication ne se décrète pas.

Il faut que l’encadrement trouve un intérêt à s’impliquer dans les processus de formation pour que la participation à l’élaboration du plan soit efficace.


Pourquoi est-il intéressant d’impliquer l’encadrement dans l’élaboration du plan de formation ?

Pour au moins deux raisons :
  • la décision de formation implique une absence du salarié que le manager gèrera d’autant mieux qu’il est partie prenante dans la décision de formation ;
  • l’efficacité de la formation est conditionnée par l’utilisation effective des compétences acquises en formation.
    A défaut, la déperdition peut être très rapide (par exemple, le salarié qui n’utilise jamais un outil informatique sur lequel il a été formé perd très vite ses connaissances). Et il est indispensable que le manager permette l’utilisation de la formation lors du retour sur la situation de travail.

Qu’est-ce qui peut contribuer à l’implication de l’encadrement dans la formation ?
L’implication de l’encadrement est d’autant moins acquise que la formation peut poursuivre des objectifs, ou avoir des effets, non souhaités par un manager :
  • formation en vue d’une mobilité d’un salarié très compétent dans l’équipe ;
  • absence pendant la formation ;
  • maîtrise de compétences que ne possède pas le manager ;
  • questionnement sur les pratiques professionnelles et remise en cause potentielle des manières de travailler ;
  • etc.
Dès lors, il convient d’identifier avec le manager les services qui pourront lui être rendus par le fait que le salarié se forme :
  • meilleure compétence et meilleure efficacité ;
  • sentiment de reconnaissance du salarié influant sur sa motivation ;
  • etc.

Quelle est la limite de l’implication de l’encadrement en matière de formation ?
Elle se trouve dans le fait qu’un manager a tendance à prendre des décisions en fonction de son périmètre d’intervention et des objectifs qui lui sont propres et pas toujours en fonction d’intérêts qui dépassent son champ d’action.
Par exemple, un manager peut avoir un intérêt direct à ce que les salariés très compétents demeurent dans son service et que les salariés moins compétents ou qui ont de moins bons résultats soient mutés dans un autre service. L’entreprise peut avoir d’autres objectifs dans sa politique de mobilité professionnelle.
L’implication du manager doit donc être recherchée avant tout pour les formations qui entrent dans le cadre de son champ de décision et de gestion.

Comment impliquer les salariés ?

Pas plus que pour les managers, l’implication des salariés ne se décrète.
Il importe avant tout de déterminer l’intérêt des salariés pour la formation.

Remarque :
Toute la réforme de la formation professionnelle intervenue en 2003 et 2004 est orientée sur la notion du salarié acteur de sa formation, ce qui implique une participation, qu’elle qu’en soit la forme, à la prise de décision de formation.

Pourquoi les salariés ne seraient-ils pas impliqués en matière de formation ?

Il existe plusieurs raisons au fait que les salariés soient parfois réticents pour aller en formation :
  • mauvais souvenir liés à la scolarité ;
  • sentiment que la formation est inutile ;
  • perception négative de la formation assimilée à la reconnaissance d’un manque de compétence ;
  • rejet des modalités de formation (trop scolaire, ou au contraire avec des pédagogies trop proactives, etc..) ;
  • crainte d’une remise en cause par la formation ;
  • perte de salaire due au suivi de la formation (pour les salariés payés à la production ou qui bénéficient de primes attachées au poste de travail et qui peuvent disparaître du fait de la formation) ;
  • charge de travail ;
  • etc.

Comment impliquer les salariés dans la formation ?
En clarifiant les motivations de la décision de formation et les conditions de sa réalisation : objectifs poursuivis, suites attendues de la formation, contenu, modalités de déroulement, etc.
Il est également possible de consulter le salarié sur le choix de la formation ou sur les contenus de formation ou encore sur le choix de l’organisme.
Enfin, il faut pouvoir identifier les services ou les « plus » que la formation peut apporter au salarié.

Faut-il associer le salarié à la décision de formation ? 
La loi l’impose pour le DIF mais pas pour le plan. Il faut tenir compte du fait qu’un salarié ne peut pas être formé : lui seul est capable de se former. En d’autres termes, pour que la formation ait un résultat positif, il faut que le salarié l’ait décidé ce qui demeure très aléatoire lorsque la formation est subie ou que le salarié ne souhaitait pas suivre l’action proposée.
De ce fait, la prise en compte de l’avis des salariés sur les formations qui leurs sont proposées, y compris dans le cadre du plan de formation, est vivement conseillée.

Comment formaliser votre politique de formation ?

La politique de formation peut être formalisée de différentes manières. Il est toutefois important qu’elle soit en cohérence avec les différents dispositifs de formation qui seront utilisés pour la mettre en œuvre (Plan, DIF, périodes de professionnalisation,…).

Faut-il écrire la politique de formation ?
Oui, ne serait-ce que parce qu’elle doit être présentée aux représentants du personnel (Quel rôle pour les représentants du personnel ?).
Mais il est également possible de donner une représentation visuelle synthétique de la politique de formation, ou de la bâtir en utilisant le document suivant :

Objectifs
SALARIES CONCERNES
FORMATION
DISPOSITIF A UTILISER
AUTRES ACTIONS
1. LES PERFORMANCES




Performance individuelle




Performance collective




2. LES PROJETS




Nouvelles activités




Nouvelles organisations




Nouvelles techniques




3. LES PARCOURS




Recrutement et intégration




Mobilité




Certifications




4. AUTRES





Comment sont définis les objectifs de la politique de formation ?
Trois catégories d’objectifs sont identifiés :
  • les performances :
    il s’agit d’accompagner les salariés dans l’exercice de leurs activités, au niveau individuel et collectif ;
  • les projets :
    il s’agit d’accompagner les changements à l’œuvre dans l’entreprise, qu’il s’agisse de nouvelles activités, de nouvelles organisations ou de nouvelles techniques (ou nouveaux matériels) ;
  • les parcours :
    il s’agit d’accompagner les salariés dans leur évolution au sein de l’entreprise qu’il s’agisse de nouveaux recrutés, de salariés en mobilité professionnelle ou en évolution.

Que signifient les autres rubriques ?
  • Salariés concernés :
    il s’agit des populations et/ou personnes qui sont concernées par la politique de formation.
  • Formation :il s’agit d’identifier les formations qui pourront répondre aux besoins d’accompagnement identifiés. Pourront être identifiées toutes les caractéristiques des formations : nature, durée, coût, organisme prestataire –ou formation interne-, dates de réalisation, validation…
  • Dispositifs :
    il s’agit des dispositifs juridiques qui seront utilisés pour mettre en œuvre la formation (Plan, DIF, périodes de professionnalisation, CIF…). En fonction de la politique de l’entreprise, il est possible de privilégier tel ou tel dispositif.
    Par exemple, si l’entreprise n’a pas d’objectif de mobilité externe ne souhaitant pas encourager le turn-over, les formations correspondant à l’objectif de mobilité externe relèveront plutôt du CIF.
    En matière d’accompagnement des performances individuelles, les formations indispensables ou obligatoires relèveront du plan et les formations utiles sans être absolument nécessaires relèveront du DIF, etc.
  • Autres actions :
    les actions de formation ne constituent pas toujours la meilleur réponse à un besoin de compétence ou de professionnalisation. Il est donc possible d’identifier des actions de professionnalisation autres que la formation. Par exemple : le parrainage ou tutorat, l’évolution du contenu des activités, la participation à des réunions, la mise à disposition de ressources (documentation, personne ressource, ..), la modulation des objectifs d’activité, etc

Qu'est-ce qu'une politique de formation ?

Plusieurs logiques peuvent structurer une politique de formation. A titre d’exemple on peut citer une logique de formation, une logique de compétences, une logique de résultat, une logique client ou une logique implication du personnel.
Si plusieurs de ces logiques peuvent se retrouver dans l’entreprise, il est conseillé d’adopter une logique principale afin de donner de la cohérence à ses pratiques.

Qu’est-ce qu’une logique de formation ?
C’est une logique centrée sur l’action de formation. La politique de formation est exprimée en terme de domaines de formation prioritaires ou d’actions de formation prioritaires.
Cette logique conduit à faire une analyse des besoins de formation, à faire un plan de formation basé sur des domaines et objectifs de formation.
Le risque d’une telle logique est d’être centrée sur le moyen, la formation, et non la finalité de la formation.

Qu’est-ce qu’une logique de compétence ?
C’est une logique selon laquelle la formation a pour objectif principal le développement de la compétence des salariés. Le diagnostic initial n’est pas une analyse débouchant sur des actions à réaliser mais sur des compétences à acquérir.
Cette logique conduit donc à faire une analyse des besoins en compétences. Elle permet également de se demander si la formation est toujours la meilleure réponse à un besoin de compétences ou si d’autres actions sont envisageables. En effet, la formation n’est qu’une voie possible d’acquisition de la compétence, à côté notamment des situations de travail professionnalisantes.
Dans cette logique, l’entreprise est centrée sur les acquisitions de compétences et non sur les actions de formation.

Qu’est-ce qu’une logique de résultat ?
Dans cette logique, l’entreprise est orientée performance. Elle se fixe des objectifs et prescrit le travail à travers des résultats à atteindre.
Toute l’analyse de besoin est orientée à partir de la question : comment la formation peut-elle contribuer à optimiser les résultats attendus ?
Cette logique conduit à se questionner sur l’impact de la formation sur le résultat de l’activité du ou des salariés concernés. Elle permet de faire un lien direct entre la formation et l’activité.

Qu’est-ce qu’une logique client ?
Dans cette logique, le processus de fonctionnement de l’entreprise est construit à partir de l’analyse des attentes du client.
Toute l’activité de l’entreprise est orientée par la question : comment mieux répondre aux attentes des clients.
Dans cette logique, toute action de formation doit apporter un plus dans la réponse aux attentes des clients.
La politique de formation est donc basée sur un diagnostic qui établit en quoi la formation peut permettre de mieux satisfaire la clientèle.

Qu’est-ce qu’une logique d’implication du personnel ?
Dans cette logique, la formation a pour mission principale le développement de la culture d’entreprise, de références communes, d’un langage commun, de l’action coopérative. Elle a une forte dimension communication.
L’objectif de la formation est de favorise le fonctionnement des collectifs de travail.
Une telle politique peut se traduire soit par le partage de compétences communes, soit par l’apprentissage de modes de travail collectifs.

Comment choisir la logique la plus pertinente ?
En déterminant la logique qui vous paraît la plus adaptée à la culture de l’entreprise, soit existante soit que vous souhaitez développer. Et en vérifiant que cette logique s’inscrit dans la stratégie de l’entreprise.
Source Mediafor

Pourquoi former ?

La formation est un moyen, pas une fin. L’objectif de la formation ne se trouve pas dans la formation mais au-delà.
Pour chaque formation que vous mettez en place, vous pouvez vous poser la question suivante :
Je fais une formation de (identification de la formation) en vue de (objectif de la formation).


Quels peuvent être les objectifs d’une formation ?
Ils peuvent être multiples et très différents. Vous pouvez envisager de faire de la formation pour :
  • développer les compétences des salariés ;

    Il s’agit soit de renforcer leur expertise, soit de leur permettre d’exercer les activités qui leurs sont confiées.
  • développer la culture commune ;

    Indépendamment des compétences individuelles des salariés, l’entreprise est une organisation qui fonctionne de manière collective.
    La formation peut avoir comme objectif de favoriser les coopérations, de créer un esprit d’entreprise, de renforcer la dimension collective des activités.
  • favoriser l’intégration des salariés ;

    Il peut s’agir de l’intégration d’un nouveau recruté ou d’un salarié qui change de poste ou d’équipe de travail.
  • accompagner les changements ;

    La formation peut accompagner les changements que connaît l’entreprise. La formation nécessitant souvent des remises en question de ses pratiques professionnelles, elle peut permettre de modifier des habitudes, de découvrir des modes opératoires différents, des pratiques différentes et en ce sens lever certaines résistances au changement.
  • reconnaître les salariés ;

    Mettre en place des formations pour les salariés c’est se préoccuper de leur situation, de leurs compétences, de leur travail. C’est aussi faire un effort, en temps et en argent, pour leur permettre de maintenir ou développer leurs compétences. Il s’agit d’une forme de rétribution distincte du salaire.
  • pratiquer une veille technologique ;

    La formation est un lieu de confrontation, d’échanges, de repérage de nouvelles pratiques, de veille sur les pratiques professionnelles, les organisations du travail, les méthodes et outils de travail, etc. Aller en formation est aussi un moyen de ne pas passer à côté de certaines innovations.
  • rompre les rythmes de travail ;

    La formation permet de diversifier les activités des salariés et de rompre avec des rythmes de travail qui peuvent être monotones, routiniers, peu motivants, etc.
  • garantir un bon climat social ;

    Les salariés, et leurs représentants, peuvent être sensibles au fait que l’entreprise s’intéresse à leur situation, à leurs compétences et à leur formation.
Comment identifier l’intérêt de l’entreprise, et des salariés, pour la formation ?
Vous pouvez utiliser le diagnostic suivant :



Pour l’entreprise, les freins à la formation peuvent être le coût, le temps, l’absence de formations adaptées, l’absence de besoin (métiers évoluant peu, activités répétitives, ...).
Pour les salariés, les motivations peuvent porter sur les contenus de formation, la reconnaissance que constitue la formation, la possibilité de travailler plus efficacement, la possibilité d’échanger sur ses pratiques, etc. Les freins peuvent venir de la charge de travail, de la nécessité de se déplacer, de la remise en cause que constitue la formation, des doutes sur l’efficacité ou l’adaptation de la formation, etc.


Il est important de comprendre les intérêts de chacun dans la décision de formation.




Source Mediafor